Pour consulter le projet d’accord soumis à négociation, connectez-vous sur l’intranet,  RH, QVT, la QVT, pavé de droite: « prenez connaissance du texte »

Il s’agit d’une négociation de branche. Les organisations syndicales participant aux négociations sont donc la CGT, FO, SNU, CFDT, CGC, CFTC.

Sur la méthode

Le projet d’accord présenté par la DG a été discuté en six séances à partir du 1er décembre 2016. Il a évolué en fonction de propositions écrites d’autres OS qui n’ont jamais été communiquées à l’ensemble des négociateurs, amenant parfois à des situations ubuesques de bilatérales entre la DG et la CFDT notamment, que les autres OS auraient du se contenter de subir…

Dans ces conditions même le plan initial présenté par la DG n’a cessé d’évoluer. En effet, certains sujets positionnés dans le plan ont disparu notamment celui relevant de la prévention de l’ « usure professionnelle » (vocable trouvé en lieu et place de la pénibilité car nos activités ne rentrent pas dans le champ de sa définition légale). Cette partie se trouvant remplacée par l’aménagement du temps de travail des séniors, elle-même disparue lors de la séance de « relecture » au profit du concept de « maintien dans l’emploi ».

L’égalité professionnelle n’est pas abordée malgré l’absence de mise en œuvre par ailleurs de mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Contrairement à ce qu’on pourrait attendre d’un accord QVT, celui-ci n’aborde rien de concret non plus sur l’organisation du travail ou la santé au travail, la prévention, le rôle de la médecine du travail et des IRP. Dans ces domaines, suite à nos interventions, la DG nous renvoie à la stricte application de ses obligations légales…

Sur le fond

Cet accord vise avant tout la mise en place du télétravail souhaité par certaines OS, à commencer par la CFDT.

En contrepartie la DG tente de faire entériner par voie d’accord le contournement des IRP.

Généralisation du télétravail :

Sur la base de un à deux jours fixes par semaine pour les agents, un jour non fixe (fractionnable par ½ journée) par semaine pour les encadrants.

Aucun seuil d’effectifs n’est fixé pour l’attribution ; c’est la « nécessité de service » à l’appréciation du DAPE ou du responsable de service (ou du n+1 pour les encadrants). Elle s’appréciera site par site mais également par activité.

L’accord est donné pour une période de 12 mois, renouvelable, mais ce renouvellement n’est pas garanti car il doit permettre la « rotation » de tous les volontaires.

Certaines activités sont exclues d’office par l’accord. Celles nécessitant un contact direct avec les usagers évidemment mais également, plus étonnamment, celles liées à l’accueil téléphonique (3949 et 3995) excluant de fait les agents travaillant en plateforme téléphonique. La faisabilité technique pour les activités ATT sera étudiée à mi-parcours par la commission de suivi.

La « nécessité de service » appliquée aux activités risque notamment de restreindre les possibilités d’adhésion des GDD.

Cependant contrairement à la demande de la CGT aucune annexe contenant la liste des activités télé travaillables n’existera.

Le choix des journées télétravaillées sera soumis à la vigilance du manager en charge de veiller à la continuité de service et pour le mercredi, la priorité est maintenue aux demandes de temps partiel.

L’accord instaure un droit à suspension du télétravail de 8 semaines par an avec un délai de prévenance de 15 jours soit près d’un quart des semaines travaillées…

 L’accord instaure également une dérogation à l’OATT et aux horaires variables en décrétant que les journées télétravaillées seront obligatoirement de 7h30. La prise en charge des frais est minimale et limitée sur présentation de facture à 100 euros maximum par an.

L’accord confond la campagne de demande ou de renouvellement avec la campagne EPA pour mise en œuvre en septembre et reste sourd oubliant au passage que l’EPA n’est conventionnellement pas obligatoire.

La CGT a souligné que pour bien des agents, le télétravail est un pis-aller, une manière de tenter d’échapper à la dégradation des conditions de travail et au manque de possibilités de mutations.

Le dispositif se mettrait en œuvre de manière graduelle avec un objectif de 10% par établissement la 1ère année et 15% la seconde. Un bilan à mi-parcours avec les signataires permettrait de valider l’objectif de 20% à 3 ans.

Déploiement à compter du 01/10/2017 (pour 11 mois) pour les non-encadrants et à compter du 01/03/2018 pour les encadrants.

L’accord prévoit également le maintien des possibilités «de travail de proximité » dans un site plus proche du domicile de l’agent.

Meilleur usage des outils numériques

Règles et numérisation.

• Rappel de la charte « Mieux vivre avec sa messagerie » qui sera « refond(ue) » par un groupe de travail dans le mois suivant l’accord –
• Désactivation de l’accès direct au « répondre à tous » –
• Demande d’activation d’un message d’absence pour celles de plus de 5 jours

Appui / conseil et assistance.

• Nous avions revendiqué, conformément aux revendications CGT sur le droit à la déconnexion, ½ journée libre après chaque absence de plus de 5 jours afin de se mettre à niveau de ses mails et des éventuelles évolutions. La DG intègre cette revendication à sa sauce : après toute absence de plus de 5 jours, sous réserve de nécessité de service (report au lendemain), un agent ne peut-être planifié sur une activité d’accueil en flux ou en ESI… Donc planifié sur toute autre activité ! –
• Nouveau portail RH ?
• Protection des données et utilisation d’internet : Rappel du Règlement intérieur (RI) et présentation aux signataires à venir des réflexions de PE pour permettre d’encadrer l’usage par les agents des réseaux sociaux externes en lien avec l’activité professionnelle… La direction laisse ainsi se développer les expérimentations sauvages lancées dans les établissements visant à inciter les agents à créer leur compte Facebook Pole emploi personnel. Il s’agit là d’un chèque en blanc sur un principe fumeux mais potentiellement dangereux !
• Formation des managers à la  « e-réputation » de PE

Droit à la déconnexion

À l’initiative de la CGT, une demande quasi unanime des OS a surpris la DG : la fermeture des systèmes informatiques à la fin des plages mobiles; et aussi la demande d’un système qui empêcherait la réception des mails aux agents en congés ou en dehors des horaires de travail.

La DG n’est pas disposée à accéder à cette demande et tente de la désamorcer en intégrant tout de même certaines dispositions dans le projet d’accord bien en deçà des revendications de la CGT et en les assortissant de réserves de faisabilité technique !

Temps de réunion

Rappel de l’accord égalité pro et, pour les régions fusionnées, introduction de la possibilité de réunion en visioconférence notamment comme mode de réduction des déplacements et des durées (obligatoire ou facultatif ?)

Équilibre vie professionnelle / vie personnelle des cadres au forfait

Afin de répondre à certaines obligations légales et de se prémunir contre d’éventuelles poursuites liées à une jurisprudence constante, la direction introduit deux articles – très creux – sur les forfaits cadre, la mesure du temps de repos entre deux jours de travail (badgeage sur mobile) et l’évaluation de la charge de travail.

Relations de travail

Bien vivre ensemble

Aggravation des dispositions du Règlement intérieur de Pôle emploi. Règles de politesse érigées en normes et renforcement des risques de sanctions en cas de manquements.

Lutte contre les discriminations

Rien de très concret si ce n’est de répéter la liste des 25 critères énoncés par la loi.

Prévention des violences internes

Rien de nouveau par rapport à l’existant : remise en selle de l’instruction sur les violences internes, une formation de deux jours et rappel de l’existence de Ma ligne d’écoute Seule nouveauté : proposition de généraliser l’expérimentation en cours sur l’intervention sur site de médiateurs internes sans réelles clarifications des modalités de mise en œuvre de ce dispositif expérimental.

Favoriser l’expression des agents

Renvoi au Baromètre social, à l’indicateur QVT et aux outils collaboratifs Lync et Pôle qui seraient des outils permettant l’expression des agents.

Dans l’état actuel du projet d’accord, « Pôle emploi préconise de créer et de faire vivre des espaces d’expression sur les pratiques professionnelles » ce qui se traduirait par une réunion trimestrielle des agents en présence ou non du manager, avec pour objectif l’amélioration de la performance opérationnelle et sociale.

Pour les modalités, renvoi a un guide pratique à venir qui sera présenté aux signataires.

L’accord instaure également des groupes de pairs pour permettre la mise en commun de pratiques et recherche de solution à des problématiques professionnelles communes. Ces groupes définissent leurs modalités d’animation et de remontées hiérarchiques ou pas.

Accompagnement de l’évolution de l’organisation du travail

Intégration QVT dans les projets

La direction générale n’est pas très emballée par la mise en place du télétravail mais elle préfère céder à la demande de certaines organisations car en contrepartie elle a comme projet de se saisir de la QVT pour contourner les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel pour s’adresser directement aux agents en amont des projets qu’elle veut mettre en œuvre. Ceux-ci seront associés dans le cadre contraint du projet et appelés à trouver des solutions aux problèmes que se pose la DG… Qui a parlé de Lean management ? La CGT !

 De plus, la DG magnanime présentera aux signataires la méthode et les outils associés lors de la première commission de suivi… Ayez confiance, signez, on s’occupe de tout !

Le suivi de la charge de travail

Création d’un point spécifique sur le partage de la perception de la charge de travail dans l’EPA…

L’allocation de ressources

La DG s’engage à réfléchir à la mise en oeuvre en 2017 d’un outil de répartition des ressources qui sera présenté aux IRP dès finalisation. Si la DG s’engage à réfléchir et à présenter ses réflexions aux IRP alors…

« Aménagement du temps de travail des seniors » devient « Favoriser le maintien dans l’emploi  »

Une fois de plus l’exigence que nous portons de prise en compte de la pénibilité au travail est rejetée au profit du concept de « Maintien dans l’emploi » c’est à dire du report de l’âge de départ en retraite des agents. Cependant pour tenter d’obtenir une signature de certaines OS, la DG s’engage à créer un groupe de travail avec les signataires pour identifier des dispositifs d’accompagnement visant à pallier la lassitude mentale.

Le copier / coller de l’accord senior qui n’a pas été reconnu valide figurait dans une version intermédiaire du projet d’accord QVT. Pour rappel : les seniors ne travailleraient que sur quatre jours avec des horaires quotidiens à 8h45 sur la base de 35 heures hebdomadaires et sans jours de RTT (dégressifs en fonction de l’âge à partir de 57 ans).

Il a purement et simplement disparu et est remplacé par l’engagement d’ouvrir une négociation spécifique à l’automne prochain pour ne pas fâcher la CFDT qui en avait fait un point dur.

Le renforcement de l’accompagnement managérial

En fait d’accompagnement le projet d’accord dresse la liste de toutes les contraintes pesant sur les managers de proximité et de l’obligation de résultats qui leur incombe sur des sujets pour lesquels ils ne disposent pas de moyens.

Quant à leur qualité de vie au travail…

Au passage est introduite avant toute consultation des IRP l’installation dans les directions territoriales des outils de pilotage RH qui relèvent aujourd’hui du niveau régional.

Les modalités de suivi de l’accord

Elles prévoient que seuls les signataires ou adhérents ultérieurs (cette disposition est destinée au SNAP qui n’est pas encore représentatif dans la branche mais le deviendra dès la proclamation de la représentativité de branche par le ministère du travail. La proclamation pourrait avoir lieu dans le courant du mois de mars) participeraient au suivi de l’accord.

Cette disposition est d’autant plus scandaleuse qu’elle écarte une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de la possibilité de travailler sur la mise en œuvre par la direction de mesures sur la QVT impactant tous les agents. Qui plus est le projet d’accord prévoit aussi que cette commission de suivi sera chargée de travaux prospectifs sur les évolutions futures de la politique de QVT, travaux dont seraient écartés les syndicats représentatifs qui ne seraient pas signataires de ce projet d’accord.

 

Les négociateurs pour la CGT : Éliane BARDAJI, Rubens BARDAJI, Denis CORNETTE, Sylvie ESPAGNOLLE, Arnaud MIRAMON, Nathalie POTAVIN Paris, le 10 mars 2017 CGT Pôle emploi – 38 rue des frères Flavien – 75020 Paris – syndicat.cgt@cgt-pole-emploi.fr