Evolution des processus de recrutement, présentation des résultats IQVT et IDC, point sur les ASC …

Evolution du processus de recrutement externe

La direction nous présente un projet qui vise à élargir les modalités actuelles de recrutement. Celles-ci consisteraient à embaucher des personnes ayant 5 ans d’expérience professionnelle (le secteur d’activité ne nous a pas été précisé…), ou si ce n’est pas le cas, de recourir à la MRS.
Au préalable, une PMSMP dans une agence France Travail peut être mise en oeuvre : nous serons « auto-prescripteurs ».
Les arguments fallacieux sont les suivants : élargir les profils, mais surtout répondre à une pénurie de candidatures, se constituer un vivier de candidats.
Commentaire CGT :  il n’y a aucune difficulté à recruter, 73 % des CDD ne sont pas renouvelés et n’obtiennent pas de CDI.
Le nombre de CDD a considérablement augmenté : 5% en 2018 pour 94,8 % de CDI, 12,5 % en 2022 pour 86% de CDI (source bilan social).
En 2022, 141 CDD ont été embauchés pour surcroît d’activité !
Cela représente presque 4 postes par agence locale !
Ce projet vise à augmenter la précarité dans notre établissement, réduire le nombre de CDI, justifier les bas salaires, accélérer le processus de dévalorisation de nos métier.
Lors du CSEC, le président a déclaré « qu’il n’existe aucune raison de mieux rémunérer une personne de niveau BAC + 2 pour effectuer une même tâche ».
Demain, des candidats de niveau troisième pourront donc être recrutés.
Deux ans après, la direction expliquera qu’il n’existe aucune raison de mieux payer les autres agents, puisqu’une personne non qualifiée peut effectuer les mêmes tâches.
La CGT s’est insurgée contre ce projet et a exprimé son attachement au respect de la notion de qualification par une déclaration :
Selon les sociologues du travail, la qualification traduit la « valeur des capacités professionnelles du salarié à un moment donné de sa carrière et détermine par là même les droits et obligations des parties : obligation pour le travailleur de fournir des services correspondant à la qualification convenue ; obligation pour l’employeur de lui attribuer un poste ou une fonction correspondant à cette qualification »
Pour mieux asservir les femmes et les hommes et satisfaire ses intérêts immédiats, le patronat va toujours plus loin dans la dérégulation et l’individualisation. Sa volonté est de casser les cadres et les repères collectifs afin de rendre plus difficile la négociation collective. Le triptyque formation-qualification-salaire, déjà largement remis en cause, subit les assauts conjugués sur ses trois composantes.
En remplaçant la qualification par le « tout-compétence », le patronat remet en cause l’ensemble des outils qui font sens et permettent aux salariés de se reconnaître collecti-vement au sein d’un champ professionnel et d’un métier. Il remet directement en cause les contenus des diplômes, leur qualité et leur caractère national. Pour les remplacer le patronat promeut les certificats de qualification professionnelle et les blocs de compétences.
Face au patronat qui prône « l’employabilité » des salariés et leur intégration dans et par la culture entrepreneuriale et la rémunération au « mérite », la CGT reste attachée à l’applica-tion du principe du triptyque « qualification-classification-salaire ». Cette qualification intégrant les diplômes, la validation des formations suivies, des acquis de l’expérience, de l’ancienneté dans le secteur et dans l’entreprise doit être reconnue au sein des conventions collectives.
L’éducation et la formation sont un droit. Celui-ci doit permettre de construire un continuum de formation (initiale et continue) en s’appuyant sur une formation solide pour toutes et tous et permettant une élévation du niveau des qualifications. Au-delà de cet objectif, l’éducation et la formation doivent permettre l’émancipation des salariés pour que ces derniers deviennent acteurs et actrices de leur vie sociale, professionnelle et participent à leurs évolutions, à leurs transformations et à leurs socialisations.
La CGT restera intraitable sur les évolutions en cours, notamment avec le développement, dans cette logique de casse des qualifications, des notions de « compétences transversales », « compétences informelle » « savoir être » et « savoir-faire ».

Présentation des résultats de l’IQVT et IDC au deuxième semestre 2023

Les élus CGT reconnaissent une amélioration de la communication avec notre nouvelle direction régionale, mais nous constatons que la satisfaction baisse dans la plupart des cas.
Notons que dans certaines agences, les chiffres demeurent inquiétants : ARGENTON, ROMORANTIN, BLOIS GARE, DREUX, VIERZON, JOUE LES TOURS.
La DRAPS s’est personnellement déplacée dans quelques agences pour constater les difficultés pointées par les représentants du personnel pour mettre en place des plans d’action.
Toutefois, les élues CGT ne peuvent pas se satisfaire qu’un agent sur deux ne se sente pas travailler en confiance, 40 % de nos collègues pensent avoir une charge trop importante.
Quant à PPC, elle s’apparente pour presque la moitié d’entre nous à l’expression : « Pris Pour des C… »

Point sur la commission Activités Sociales et Culturelles et Secours aux agents

Les élues CGT au CSE dénoncent le positionnement récurrent de la CFE-CGC et de la CFDT, en particulier, qui consiste à discuter ou refuser des demandes de secours à des collègues en grande difficultés financières, comme si cet argent sortait de leur poche.
L’argument martelé par ces membres de la commission est que les normes URSSAF sont restrictives. Le guide pratique 2023 de l’URSSAF à destination des CSE sur les principes applicables en la matière est clair : le secours correspond à une attribution d’une somme d’argent ou d’un bien en nature en raison d’une situation particulièrement digne d’intérêt. Une somme ayant un caractère de secours n’est pas soumise à cotisations
Compte tenu de la conjoncture économique et de l’inflation galopante, la CGT a été très surprise de constater que le budget alloué pour les secours des agents de Pôle emploi est toujours sous utilisé.

Pour les élues CGT, il n’appartient pas aux membres de la commission de s’ériger en juge des situations présentées.
Nos Assistantes Sociales nous ont indiqué être désabusées, que les critères mis en place étaient beaucoup trop rigides, que les refus quasi systématiques étaient incompréhensibles.

Réclamations

Les élues CGT ont porté 2 réclamations.
1 – Non attribution de part variable à un agent public pour la 3ème fois consécutive.
Les élues rappellent à la direction : « Le décisionnaire informe oralement chacun des agents de la proposition de décision le concernant, en la motivant, au cours d’un entretien préalable.
Ensuite, chaque agent bénéficiaire se voit notifier l’attribution d’une ou plusieurs fractions de la prime variable individualisée, qui ne figure pas au dossier individuel de l’agent. »
La non-attribution de la prime variable individualisée est susceptible d’un recours auprès du directeur régional. Ce recours n’est pas soumis à avis d’une commission paritaire. Une réponse motivée doit être apportée à l’agent.
En cas de non attribution de la prime variable individualisée au cours de deux semestres consécutifs, l’agent s’il le demande, est reçu par l’autorité décisionnaire et il peut se faire accompagner d’un représentant du personnel.

2 – Non promotion pour une collègue GDD embauchée en 2015 et toujours positionnée en C3, malgré un compte rendu d’EPA dithyrambique
La direction se retranche toujours derrière le même argument des « plans de progrès non réalisés ».
Les élues CGT rappellent que le « plan de progrès » n’existe pas pour les agents publics !!!
Et que l’accord classification précise qu’ « une attention particulière » sera apportée pour que l’agent accède à l’échelon D1.
Les élues rappellent, une fois de plus que l’accord classification qui retarde l’évolution des carrières, n’a pas été signé par la CGT ! …

Vos élu-es au CSE
Chrystèle Charret     –     Charline Duwiquet     –     Alexandre Vaccariello
Votre représentante syndicale
Marie-Françoise Bourgeois

Ce sont nos luttes qui ont construit nos droits.
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